Ik lees tegenwoordig veel over initiatieven gericht op het verbeteren van de (HSE)cultuur in organisaties. En telkens vraag ik me dan af welke interventies succesvol zijn, en welke niet. Cultuur uit zich in zo veel, zowel zichtbare als niet-zichtbare, gedragingen, en daarmee lastig maakbaar. Sommigen beweren zelfs helemaal niet maakbaar. Ik geloof dat we wel degelijk bedrijfsculturen kunnen verbeteren zodat zo veel mogelijk gewenst gedrag optreedt. Maar ik geloof ook dat dit niet gemakkelijk is. Want weten we überhaupt wel welk gedrag van ons verwacht wordt? En zijn de randvoorwaarden aanwezig voor dit gewenste gedrag?

In mijn carrière heb ik in een aantal organisaties mogen werken aan (veiligheids-)cultuurprogramma’s. Sommige dingen vond ik sterk en hadden impact. Soms ook vroeg ik me af wat de meerwaarde was van een interventie, die ik snel zag verwateren. In deze blog deel ik 4 tips op basis van mijn ervaring.

Tip 1: het meten van cultuur is hooguit een eerste stap

Tijdens mijn MoSHE-opleiding merkte ik dat er verschillende meningen bestaan over het nut van het meten van veiligheidscultuur. We kennen allemaal wel de vragenlijsten die worden uitgezet onder personeel waarin medewerkers wordt gevraagd om te beoordelen in welke mate specifieke cultuurelementen leven in het bedrijf. Is het management regelmatig aanwezig op de werkvloer?  Wordt het melden van afwijkingen gestimuleerd? In welke mate investeert de organisatie in HSE? De score die dergelijke perceptie surveys oplevert geeft een indicatie van de cultuur (en bijvoorbeeld een positie op de veiligheidsladder) maar kan volgens mij alleen maar een startpunt zijn van een goede discussie over gewenst gedrag in jouw organisatie. Een cultuur survey beperkt zich tot de stellingen uit de vragenlijst, terwijl een open discussie in een veilige setting diepere lagen van een (ongewenste) bedrijfscultuur kan bloot leggen. 

Ik pleit dan ook met name voor goede workshops om cultuurelementen (of ze nou komen uit een survey of uit goede gesprekken) met elkaar te bespreken, je cultuur zo goed mogelijk te begrijpen en vast te stellen op welke onderdelen jullie niet tevreden zijn over jullie huidige cultuur (of gedragingen) en/of waar je graag wilt verbeteren. Neem hiervoor de tijd. Te vaak heb ik ervaren dat na een survey snel een plannetje wordt opgesteld waar vervolgens nauwelijks meer naar wordt gekeken. Dan verbetert er zowiezo niks. Maak dus concreet wat je aan je cultuur wilt verbeteren.

Tip 2: Probeer het niet-gewenste gedrag eerst te begrijpen

Als duidelijk is op welke vlakken jullie cultuur verbetering behoeft, is het belangrijk om eerst te begrijpen wat het huidige (niet-gewenste) gedrag veroorzaakt. Gedrag wordt altijd veroorzaakt door systeemelementen of persoonlijke omstandigheden, die je pas kunt beïnvloeden als je weet welke het zijn. Soms melden operators niet elke onveilige situatie omdat de regels hierover nooit duidelijk zijn gecommuniceerd, of omdat ze merken dat er toch niks gebeurt met hun meldingen. Dan is het heel menselijk dat er terughoudendheid is om te melden. Of mensen komen niet meer met verbetervoorstellen, omdat ze gemerkt hebben dat eerdere voorstellen nooit werden goedgekeurd door het ontbreken van budget. Waarom worden sommige werkafspraken niet consequent gevolgd? Als je daar op inzoomt, vind je vaak heel logische verklaringen. Pas als je scherp hebt waar jouw niet-gewenste cultuurelementen door worden veroorzaakt, kun je er wat aan doen.

Tip 3. Stel een concreet verbeterprogramma vast

Beschrijf in woorden wat je precies wilt verbeteren, hoe lastig dit soms ook is. Benader een cultuurprogramma projectmatig en betrek de juiste personen om de gewenste acties uit te voeren. Het aanpassen van werkafspraken en/of het veranderen van prioriteiten kunnen acties zijn die nodig zijn om de cultuur naar de gewenste situatie te krijgen. Soms zijn ook aanpassingen in de organisatie of functies nodig, voordat iets in beweging kan komen. Er bestaat niet 1 blauwdruk voor een verbeterprogramma omdat jullie cultuur het uitgangspunt is. Wel zie dat sommige uitdagingen bij meer organisaties spelen.

Communicatie en training zijn altijd belangrijke onderdelen van elke cultuurverbetering en moeten concreet worden uitgewerkt in een cultuurprogramma. Wat aandacht krijgt zal groeien. Het Hearts&Minds programma gaf mij inspiratie waarmee je bijvoorbeeld verschillende gedrags toolboxen kunt maken en uitrollen, over onderwerpen zoals ‘rule breaking’, ‘risico’s inschatten’ en het belang van supervisie. Andere veel voorkomende generieke gedrag thema’s zijn continu verbeteren, het maken van fouten, elkaar aanspreken en afspraken nakomen. Stel voor jouw organisatie concreet vast wat je in jullie cultuur wilt verbeteren, en ontwikkel daar een format voor. Gebruik beschikbare best practices waar mogelijk, maar altijd vanuit een eigen bril. En besef… elke inspanning die je gericht doet volgens een stappenplan leidt tot een betere cultuur.

Positieve energie en gedreven ambassadeurs (vanuit het leiderschap) maken het verschil bij succesvolle verbeterprogramma’s. Voorkom dat je gaat navelstaren en betrek meerdere personen en externe inspiratie bij je plannen. Alleen als mensen het gevoel hebben dat het voor en door henzelf is, zullen ze aanhaken en meedoen. Investeren in een gezonde cultuur en dus in mensen leidt ertoe dat continue verbetering centraal staat en mensen vanuit hun vakmanschap kunnen anticiperen op veranderende omstandigheden.

Tip 4: Evalueer en stel bij waar nodig

Cultuur- en gedragsverandering is soms lastig. Door het programmatisch opknippen in behapbare stukken borg je dat je overzicht houdt en vooruitgang maakt. Soms betekent cultuurverandering ook dat je een lange adem moet hebben, maar ook dat periodieke evaluatie en bijstelling essentieel zijn. Dat geeft je de mogelijkheid om dynamisch mee te bewegen met de ontwikkeling van jullie cultuur.